Top latest Five العمل Urban news
يعتمد البرنامج بشكل كبير على تقنية التدريب Øيث يتم عرض طرق آمنة وصØÙŠØØ© للموظÙين عبر أشرطة الÙيديو أو النماذج الØية. ثم ØªØªØ§Ø Ù„Ù‡Ù… الÙرصة لممارسة سلوكيات جديدة ويتم تزويدهم بتعليقات أداء متكررة. بالإضاÙØ© إلى ذلك ØŒ تقدم بعض الشركات جوائز ومكاÙآت ملموسة للانخراط ÙÙŠ سلوك آمن (بدلاً من مجرد التعرض لعدد أقل من الØوادث). تعتبر استشارة الموظÙين سمة مهمة للبرنامج أيضًا.وبناءً على ذلك ØŒ قد تكون الممارسة البسيطة لإثراء العمل شكلاً من أشكال تعزيز المشاركة المباشرة للعمال.
نشأت Ùكرة مشاركة العمال ÙÙŠ أوروبا ØŒ Øيث كانت المÙاوضة الجماعية عادة على مستوى الÙرع أو الصناعة Ø› غالبًا ما ترك هذا Ùجوة ÙÙŠ تمثيل الموظÙين على مستوى المؤسسة أو المصنع ØŒ والتي تم ملؤها من قبل هيئات مثل مجالس العمل ولجان العمل ولجان المؤسسات وما إلى ذلك. كما تبنت العديد من البلدان النامية مبادرات تشريعية بهد٠إنشاء مجالس عمل أو هياكل مماثلة (مثل باكستان وتايلاند وزيمبابوي) كوسيلة لتعزيز التعاون بين العمل والإدارة.
على أي Øال ØŒ Ùإن الاتجاه هو بالتأكيد Ù†ØÙˆ مشاركة أكبر للعمال ÙÙŠ مسائل الصØØ© والسلامة ØŒ على الأقل من Øيث الاتÙاقات الجماعية التي تغطي الشركات والتشريعات الأكبر. عندما تعمل كمؤسسات Ùعالة ØŒ يمكن أن تكون لجان الصØØ© والسلامة المشتركة أداة قيمة لتØديد المشكلات وزيادة الوعي بالمخاطر ØŒ وبالتالي تقليل Øدوث الإصابات والمرض والوÙاة أثناء العمل. ومع ذلك ØŒ Ùإن مدى Ùعاليتها يعتمد على مجموعة كبيرة من المتغيرات ÙÙŠ نظام علاقات العمل المØدد ÙˆÙÙŠ النهج الاستراتيجي المتبع للصØØ© والسلامة ÙÙŠ مكان العمل.
(ب) يتسبب ÙÙŠ Ùصل العامل أو الإضرار به بطريقة أخرى بسبب العضوية النقابية أو بسبب المشاركة ÙÙŠ أنشطة نقابية خارج ساعات العمل أو ØŒ بمواÙقة صاØب العمل ØŒ ÙÙŠ غضون ساعات العمل.
لكن هذا يعني أن أي عقوبة من هذا القبيل يجب أن تÙÙرض من خلال Ù…Øكمة مشكلة Øسب الأصول أو أي هيئة مناسبة أخرى ØŒ بدلاً من الإملاءات الإدارية.
النقاط البارزة ÙÙŠ اتÙاقية منظمة العمل الدولية بشأن الإجازة التعليمية مدÙوعة الأجر ØŒ
لقد Ø£ÙØ³Ø Ø¬Ø¯ÙˆÙ„ العمل المشترك تقليديًا للموظÙين ومكان العمل المشترك المجال بشكل متزايد لساعات عمل أكثر تنوعًا وأداء العمل ÙÙŠ مواقع متنوعة ØŒ بما ÙÙŠ ذلك المنزل ØŒ مع إشرا٠مباشر أقل من صاØب العمل. ما أطلق عليه علاقات العمل "غير النمطية" Ø£ØµØ¨Ø Ø£Ù‚Ù„ من ذلك ØŒ مع استمرار القوة العاملة الطارئة ÙÙŠ التوسع. وهذا بدوره يضع ضغوطًا على أنظمة علاقات العمل القائمة.
تنص هذه القاعدة على أنه "يجب استشارة العمال وممثليهم ÙÙŠ منشآت المخاطر الكبرى من خلال آليات تعاونية مناسبة من أجل ضمان نظام عمل آمن". وبشكل أكثر تØديدًا ØŒ للعمال وممثليهم الØÙ‚ ÙÙŠ:
على الرغم من عدم اتÙاق منظمات العمال مع منظمات أصØاب العمل بشأن هذه النقاط ØŒ Ùقد خلصت الØكومة إلى أن الهيئات التعاونية التي ليس لها تمثيل من منظمة أصØاب العمل الرئيسية غير عملية وقررت أن يكون لها تمثيل من قبل منظمات العمال وأصØاب العمل وغيرها. مجموعات Ø§Ù„Ù…ØµØ§Ù„Ø Ùقط ÙÙŠ الهيئات الاستشارية. ومن ثم ØŒ Ùإن المنظمات ÙÙŠ مجال السلامة والصØØ© المهنية مثل المجلس الوطني للسلامة والصØØ© المهنية ØŒ والمعهد الوطني للصØØ© المهنية ØŒ وصندوق الØياة العملية ØŒ التي كانت ÙÙŠ السابق ذات اقرأ أكثر طابع تعاوني من Øيث مجلس الإدارة الثلاثي أو متعدد الأطرا٠، تمت إعادة هيكلتها.
مخاطر السلامة ØŒ مثل الرÙع ØŒ والØمل ØŒ والآلات ØŒ والسقوط ØŒ والسلالم
بالنسبة لمنظمة العمال ØŒ هذا يعني القدرة على وق٠الإنتاج من خلال الإضراب ØŒ وتنظيم مقاطعة منتج أو خدمة صاØب العمل أو ممارسة شكل آخر من أشكال الضغط ØŒ مع الØÙاظ على ولاء أعضاء المنظمة. بالنسبة لصاØب العمل ØŒ تعني القوة القدرة على مقاومة مثل هذه الضغوط ØŒ واستبدال العمال المضربين ÙÙŠ البلدان التي ÙŠÙØ³Ù…Ø Ùيها بذلك أو الاستمرار Øتى تجبر المشقة العمال على العودة إلى العمل ÙÙŠ ظل ظرو٠الإدارة.
مشاركة العمال والنقابات ÙÙŠ قضايا صØØ© العمال. وهذا يشمل Øقوق العمال ÙÙŠ انتخاب ممثلي الصØØ© والسلامة الخاصين بهم ØŒ والØصول على معلومات مثل أوراق بيانات السلامة وتقارير Ù…Ùتشي المصنع ØŒ والتØقيق المشترك والإبلاغ عن الØوادث والإصابات (كما هو الØال ÙÙŠ السويد).
يتم تنظيم النقابات العمالية على أسس مختلÙØ©: Øسب الØر٠أو المهنة ØŒ Øسب Ùرع الصناعة ØŒ سواء كانت تجمع العمال ذوي الياقات البيضاء أو الزرقاء وأØيانًا عن طريق المؤسسة. هناك أيضًا نقابات عامة ØŒ والتي تضم عمالًا من مختل٠المهن والصناعات. Øتى ÙÙŠ البلدان التي يكون Ùيها اندماج النقابات الصناعية والنقابات العامة هو الاتجاه السائد ØŒ Ùإن وضع العمال الزراعيين أو الريÙيين غالبًا ما يؤيد تطوير هياكل خاصة لهذا القطاع.